Betriebliche Altersversorgung – Grundlagen

Immer mehr wird deutlich, dass die gesetzliche Rente zur Aufrechterhaltung des bisherigen Lebensstandards der meisten Arbeitnehmer nicht ausreicht. Eine zusätzliche Vorsorge erweist sich für die meisten der abhängig beschäftigten Bundesbürger als unumgänglich.
Die Altersvorsorge in der Bundesrepublik ruht dabei auf drei Säulen der finanziellen Absicherung. Neben gesetzlicher Rente und privater Absicherung gewinnt vor allem die betriebliche Altersvorsorge zunehmend an gesellschaftlicher Bedeutung. In Zeiten düsterer Wirtschaftsprognosen und zunehmender Kürzung von Sozialleistungen geht der Gesetzgeber gezwungenermaßen dazu über, Eigeninitiative im Bereich der persönlichen Absicherung finanziell zu honorieren. Die betriebliche Altersvorsorge gewinnt in diesem Zusammenhang für Arbeitnehmer in ganz besonderem Maße an Attraktivität, da vor allem umfassende Steuervorteile hinsichtlich dieses Modells von der Politik gewährt werden.
Unter betrieblicher Altersvorsorge werden dabei sämtliche Leistungen verstanden, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern zur Altersvorsorge, Hinterbliebenenversorgung oder Invaliditätsversorgung zusichert. Die betriebliche Altersvorsorge ist also bestens geeignet, eine soziale Absicherung des Arbeitnehmers sowie dessen familiären Umfeldes zu gewährleisten. Dem Arbeitgeber verspricht sie vor allem personalpolitischen Handlungsspielraum durch Mitarbeitermotivation und Angestelltenbindung.

Entgeltumwandlung durch den Arbeitnehmer

Abhängig beschäftigten Arbeitnehmern steht im Rahmen der sogenannten Entgeltumwandlung die Möglichkeit offen, Teile des eigenen Bruttoeinkommens für die betriebliche Altersvorsorge aufzuwenden. Zum Bruttoeinkommen zählen dabei neben dem Arbeitslohn auch vertraglich vereinbarte Zusatzzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, die finanziellen Mittel direkt vom Bruttolohn des Arbeitnehmers zu entnehmen und in einer Rentenversicherung anzulegen. Durch die Bruttoentnahme erweist sich die Entgeltumwandlung sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitnehmer gleichermaßen als lohnend, da von beiden Seiten auf den in Rede stehenden Anteil weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsabgaben zu entrichten sind und der Betrag vollumfänglich in die Altersvorsorge einfließt. Vereinfacht ausgedrückt wird zu Gunsten des Arbeitnehmers weit mehr in die Rentenversicherung einbezahlt, als es diesen tatsächlich netto kostet.

Arbeitgeber kann entscheiden

Dem Arbeitgeber steht es hierbei frei zu entscheiden, bei welchem der zur Verfügung stehenden Modelle er Geld bezüglich der Altersvorsorge seines Arbeitnehmers anlegt. Als Versorgungsmodelle zur betrieblichen Altersvorsorge schreibt das Gesetz fünf sogenannte Durchführungswege vor. Neben Pensionskassen, Pensionsfonds, Unterstützungskassen und Direktzusagen bietet sich ihm vor allem die Möglichkeit der Direktversicherung, bei welcher aufgrund der gesetzlichen Förderung Monatsbeiträge bis zur Höhe von 366 Euro als steuerfrei gelten und eine (oftmals günstigere) Besteuerung erst bei Rentenauszahlung vorgesehen ist.
Wird im Laufe des Berufslebens der Arbeitgeber gewechselt, ist ein Verfall der einbezahlten Mittel in jedem Falle ausgeschlossen. Das angesparte Kapital aus dem Rentenversicherungsvertrages des bisherigen Arbeitgebers wird dazu auf die betriebliche Altersvorsorge des neuen Arbeitgebers verlustfrei übertragen.
Um den Verwaltungsaufwand seitens der Arbeitgeber bzw. der Rentenkassen möglichst gering zu halten, hat der Arbeitnehmer hinsichtlich der Entgeltumwandlung gesetzlich festgelegte Rahmenbedingungen in Form von Höchst- (vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze) als auch Mindestbeiträgen zu beachten. Zusätzlich obliegt es dem Arbeitgeber, aus unternehmensökonomischen Gründen auf regelmäßige Beitragszahlungen in gleichbleibender Höhe zu bestehen.
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